Facteurs qui influencent la motivation au travail

La motivation au travail est un moteur fondamental de la performance individuelle et organisationnelle. Les recherches récentes mettent en lumière de nombreux facteurs qui l’influencent, tant internes qu’externes.

1. Environnement de travail et politiques organisationnelles

Un environnement de travail positif est souvent cité comme un levier majeur de la motivation. Selon Suyanto (2018), la création d’une atmosphère de travail agréable encourage la motivation intrinsèque des employés. De même, des politiques internes claires, des processus de gestion efficaces et une culture organisationnelle valorisant le bien-être sont essentiels pour maintenir une motivation élevée, notamment dans des secteurs exigeants comme l’humanitaire (Abikova, 2024). Les recherches montrent également que des pratiques de gestion injustes, la bureaucratie et un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle peuvent entraîner une diminution de la motivation et de la satisfaction au travail (Abikova, 2024).

2. Facteurs individuels et besoins fondamentaux

Selon la théorie des besoins de McClelland, reprise dans plusieurs études (Abdullah et al., 2024), la motivation des employés est alimentée par trois grands besoins : l’accomplissement, l’affiliation et le pouvoir. Satisfaire ces besoins favorise l’engagement, la satisfaction et la fidélité à l’organisation. L’intégration de ces besoins avec les objectifs éthiques (préservation de la foi, de la vie, de la raison, de la lignée et des biens) permettrait d’instaurer un environnement de travail qui respecte à la fois les motivations individuelles et les valeurs collectives (Abdullah et al., 2024).

3. Rémunération et reconnaissance

La rémunération reste un puissant facteur de motivation. L’étude de Mohamed, Matan et Farah (2025) menée dans des ONG locales à Mogadiscio montre que les incitatifs financiers (salaires, primes, compensations) exercent un effet significatif sur la performance des employés. Cependant, les incitatifs non financiers – comme l’amélioration des conditions de travail, la reconnaissance des efforts et les opportunités de développement personnel – jouent également un rôle déterminant. Il est ainsi recommandé d’adopter une stratégie équilibrée combinant récompenses financières et développement personnel pour maximiser la motivation (Mohamed et al., 2025).

4. Développement professionnel et autonomie

Les employés sont davantage motivés lorsqu’ils perçoivent des opportunités claires d’évolution professionnelle et d’apprentissage. L’étude sur les travailleurs humanitaires (Abikova, 2024) et celle menée auprès du personnel travaillant auprès de personnes ayant une déficience intellectuelle (Røstad-Tollefsen et al., 2025) révèlent que la formation continue, l’autonomie dans l’organisation des tâches et le soutien à la montée en compétence améliorent l’engagement et la performance. À l’inverse, l’absence de compétences techniques, de retour d’information ou d’autonomie dans le travail freine leur motivation.

5. Dimension éthique et responsabilité sociale

Plusieurs études montrent que la motivation peut aussi être fortement influencée par des facteurs d’ordre moral ou éthique. Par exemple, dans le secteur humanitaire, les travailleurs sont souvent motivés par des idéaux altruistes et par l’alignement de leur travail avec leurs valeurs morales (Abikova, 2024). Par ailleurs, l’intégration des principes éthiques dans la gestion du personnel (respect, équité, justice) renforce non seulement la motivation mais aussi l’engagement à long terme (Abdullah et al., 2024).

6. Obstacles spécifiques au contexte

Des éléments tels que des conflits de valeurs, des dilemmes éthiques, une charge de travail excessive ou des priorités mal définies ont été identifiés comme des facteurs de démotivation, notamment dans les milieux exigeants comme les soins aux personnes vulnérables ou le travail humanitaire (Røstad-Tollefsen et al., 2025 ; Mohamed et al., 2025). Dans ces contextes, une communication transparente, la reconnaissance des efforts et le soutien psychologique sont cruciaux pour limiter les risques d’épuisement professionnel.

Graphique 1 : Radar de l’importance des facteurs vs la facilité de mise en œuvre

Le graphique 1 met en évidence les principaux facteurs qui influence la motivation au travail, avec des scores variants entre 3 et 5, ainsi que les facilités de mise en œuvre des recommandations (voir notre méthodologie de classification). Les leviers comme le développement personnel et l’appartenance présentent une forte importance et une grande facilité d’action, ce qui en fait des opportunités stratégiques immédiates. À l’inverse, l’environnement de travail et surtout la rémunération, bien qu’étant des priorités majeures, sont beaucoup plus difficiles à modifier en raison des ajustements structurels et budgétaires requis. Les obstacles externes, même moins fréquemment cités, apparaissent critiques à surveiller car ils sont difficiles à corriger. Cette lecture suggère que les interventions doivent combiner des actions à effet rapide et des projets de transformation plus lourds. Un équilibre entre des gains rapides et des efforts de fond est essentiel pour renforcer durablement la motivation des employés. Il est donc stratégique de prioriser selon la faisabilité autant que selon l’importance perçue.