L’impact des conflits sur la motivation, l’engagement et la performance au travail

Les conflits sont inhérents aux dynamiques organisationnelles, mais leurs répercussions sur la motivation des employés, leur engagement au travail et leur performance peuvent être considérables. Dans cette veille, nous présentons une typologie des conflits les plus fréquents en milieu de travail, leurs impacts sur les employés, ainsi que des stratégies d’atténuation adaptées à chaque type de conflit.

1. Conflit interpersonnel

Le conflit interpersonnel survient entre deux individus, souvent à cause de divergences de valeurs, d’objectifs ou de styles de travail. Ce type de conflit détériore le climat de travail, provoque du stress et accroît le désir de retrait ou de départ (Iqbal & Raja, 2023). Il est un facteur important de désengagement et de rotation du personnel, surtout lorsqu’il implique un superviseur direct. Les conflits interpersonnels entraînent également une diminution de la satisfaction au travail et de la performance individuelle (Alma’Arif et al., 2022), ainsi qu’une résistance accrue aux directives managériales et une perte d’adhésion à la mission de l’organisation (Simanjuntak et al., 2023). En contexte conflictuel, l’intensité des tensions interpersonnelles altère la coopération et la qualité des communications, réduisant de ce fait la productivité.

2. Conflit intrapersonnel ou de valeurs

Le conflit intrapersonnel désigne une tension interne vécue par un employé lorsque ses valeurs, ses aspirations ou ses rôles sociaux entrent en contradiction avec ses responsabilités professionnelles (Simanjuntak et al., 2023). Cela se manifeste notamment chez les employés assumant des rôles multiples (ex. : responsabilités professionnelles et familiales), générant du stress chronique et une baisse de la motivation intrinsèque. Ce conflit est fortement lié à une augmentation de l’anxiété, à une perception d’inefficacité personnelle et à une désorganisation mentale pouvant aller jusqu’au retrait affectif et cognitif du poste (Iqbal & Raja, 2023). Il nuit ainsi à l’engagement de l’individu envers ses tâches et à son alignement avec les objectifs organisationnels (Sari et al., 2022).

3. Conflit intergroupe

Ce type de conflit émerge entre deux ou plusieurs équipes ou départements. Il est alimenté par des objectifs contradictoires, une mauvaise coordination ou une compétition excessive pour des ressources. Le conflit intergroupe engendre une fragmentation organisationnelle et une perte de confiance mutuelle entre les unités concernées, affaiblissant ainsi la collaboration transversale (Lang et al., 2024). Le conflit intergroupe accentue également les dynamiques de « silos » (mode de fonctionnement où les départements, équipes ou individus d’une même organisation travaillent de manière isolée), réduit l’harmonisation des efforts et contribue à une baisse de la performance globale, en raison de l’inefficience dans la circulation de l’information et la duplication des efforts (Unguren & Arslan, 2021).

4. Conflit de rôle

Le conflit de rôle découle d’instructions contradictoires ou d’une ambiguïté des responsabilités. Il est l’un des facteurs majeurs de stress organisationnel (Rizzo et al., 1970). Ce type de conflit est fortement associé à une baisse de satisfaction au travail, à une surcharge cognitive et à une perte d’initiative. Les recherches indiquent qu’il génère aussi une faible estime de soi, une anxiété élevée et une intention accrue de quitter l’organisation (Jackson & Schuler, 1985). Il compromet l’efficacité opérationnelle, surtout lorsque les rôles ne sont pas clairement définis, et que les attentes divergent entre plusieurs niveaux hiérarchiques.

5. Conflit de pouvoir ou d’autorité

Ce conflit survient lorsqu’il y a une lutte pour l’influence, l’accès aux ressources ou la reconnaissance dans l’organisation. Il est souvent exacerbé par une gouvernance centralisée ou un leadership autoritaire. Ce type de conflit suscite un sentiment d’injustice, diminue la motivation des équipes, altère la confiance envers les dirigeants et affaiblit la loyauté organisationnelle (Bhatia et al., 2025). Il est également lié à une érosion de l’engagement psychologique et peut induire un climat de rivalité contre-productif, où les décisions sont bloquées par des jeux de pouvoir (Simanjuntak et al., 2023).

Graphique 1 : Impact organisationnel et facilité de résolution des principaux types de conflits au travail

Le graphique 1 radar compare l’impact organisationnel de cinq types de conflits à leur facilité de résolution (voir méthodologie). Il permet d’identifier les écarts entre l’intensité des effets négatifs sur le fonctionnement de l’organisation et la capacité perçue à y remédier. Les conflits interpersonnels et de rôle se distinguent par un impact très élevé (note 5), ce qui en fait des priorités d’intervention. Toutefois, leur résolution est jugée modérément accessible (note 4), suggérant qu’ils nécessitent des approches ciblées et bien structurées. Les conflits de pouvoir représentent un enjeu important (note 4), mais apparaissent comme les plus difficiles à résoudre (note 3), en raison des dynamiques hiérarchiques et politiques souvent sous-jacentes. Quant aux conflits intrapersonnels et intergroupes, leur impact est jugé intermédiaire (note 4) et leur résolution modérément faisable (note 3), ce qui les rend propices à des stratégies de prévention ou de régulation continue.

Par ailleurs, la gestion des conflits en milieu de travail ne peut se limiter à des interventions isolées ou symptomatiques. En effet, les différents types de conflits ne sont pas cloisonnés. Ils interagissent, se renforcent et s’enchevêtrent souvent dans des dynamiques complexes. Un conflit mal résolu à un niveau peut migrer ou se répercuter sur un autre, créant ainsi un engrenage qui affecte durablement la motivation, l’engagement et la performance des équipes. C’est pourquoi toute tentative de résolution efficace doit tenir compte des interdépendances entre tous les conflits existants. En outre, les non-dits dus au biais de désirabilité sociale devraient être pris en compte lors des mesures desdits conflits (Lire cet exemple).

Le Groupe Galah s’inscrit justement dans cette logique systémique. Il met à la disposition des organisations des outils d’analyse et d’accompagnement capables d’identifier les conflits sous-jacents, de cartographier leurs interactions, et de proposer des solutions adaptées aux réalités de terrain.